Quando um talento vai embora, o desligamento já estava acontecendo há meses. Especialista revela o que os formulários de saída não capturam e o que a liderança precisa aprender a ler antes que seja tarde.
Por Cândida Cataldi | Psicanalista Estrategista de Carreira e Negócios com Saúde Mental Integrada, Conselheira de Expansão com 20 anos de trajetória
Quando um profissional pede demissão, a decisão já foi tomada há muito tempo. O formulário de desligamento registra a data da saída, não a data em que o coração foi embora. E essas duas datas raramente são próximas.
56%foi a taxa média de turnover nas empresas brasileiras em 2023. Para cada 100 colaboradores, 56 foram substituídos, levando conhecimento, relações e inteligência acumulada.
Fonte: IBGE · RAIS · Pesquisas setoriais 2023
213%do salário anual. Custo estimado de substituir um líder sênior, incluindo recrutamento, onboarding, perda de produtividade e transferência de conhecimento.
Fonte: Society for Human Resource Management · SHRM
“Quando a pessoa sai, ela já foi embora há muito tempo. O que saiu na carta de demissão foi só o corpo. A alma da contribuição tinha partido meses antes.”
O triângulo que ninguém nomeou, mas que todo líder já viveu
Em 1968, o psiquiatra Stephen Karpman descreveu um dos padrões relacionais mais recorrentes e mais destrutivos que existem dentro de organizações: o Triângulo Dramático.
O modelo identifica três papéis que as pessoas assumem, geralmente de forma inconsciente, em dinâmicas de conflito e dependência: o Agressor, o Salvador e a Vítima.
O Agressor critica, pressiona, controla, culpa. Na liderança: o gestor que humilha em público, que cobra sem reconhecer. O Salvador resolve pelo outro, não deixa o liderado aprender com o erro. Na liderança: o gestor que não delega, que precisa ser indispensável. A Vítima sente-se sem poder, sem escolha. Na liderança: o gestor que culpa o mercado, a diretoria, o RH, sem agir.
“O triângulo dramático não é uma falha de caráter. É um padrão aprendido em sistemas anteriores, geralmente a família, e replicado inconscientemente em todos os sistemas que se pertence depois, inclusive a empresa.”
A saída: liderança ambidestra
O antídoto para o triângulo dramático nas organizações é a formação de líderes que desenvolveram consciência sistêmica. Cândida Cataldi chama isso de liderança ambidestra: a integração de competências técnicas de gestão com inteligência emocional e leitura sistêmica do campo.
Reter talentos não é uma questão de pacote de benefícios. É uma questão de campo, de pertencimento real, de liderança que foi formada para ler o que os dashboards não mostram, e intervir antes que o coração vá embora.
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